热点追踪 | 豪掷几个亿，考核合格全带走！

     

顺丰上市有一年多了，除了上市当天给员工发十几亿红包的刷屏，大家还有关注他们的新闻吗。刚过去的4月底，顺丰发布了一份股权激励计划草案，而这其实已经是他们上市后的第二次股权激励。那么对于这么一位一掷千金的老板王卫，如果是他要做股权激励，那么多弯弯绕绕的条件他会如何去设计？而对于顺丰因直营而产生的庞大员工体系，他又如何去管理和激励？上市后大张旗鼓多业务并举的顺丰，又如何去吸引并留住核心人才？

让我们先把视线从股权激励移开，去看看顺丰上市后到底做了什么。

瞄准十二万亿大物流市场

上市之后，顺丰开始斥巨资升级物流基础设施，包括大量货机和车辆的购买、枢纽站的建设等。2018年一季度，又有两大新闻，顺丰自有机场建设项目获批、首张无人机航空运营许可证取得。此外，顺丰借助资本力量，通过投资或合资冷链、重货、同城物流等公司，加速供应链业务能力提升。

正如王卫在2017年业绩说明会上所说，顺丰对标的，不仅是四千亿传统快件配送市场，而是十二万亿大物流市场。作为唯一一家A股上市的直营模式快递公司,顺丰正努力向综合物流提供商转型。

规划大家都会做，那么顺丰到底做的如何呢？让我们来看看业绩。

业绩表现同样亮眼

2017年顺丰实现营业收入711亿元，增幅达24%；扣除非经常性损益后净利润达37亿元，同比增长40%。公司新业务占收入比快速上升，重货、冷运、同城配、国际等新业务占收入比从2016年的9.9%上升至2017年的13.5%。其中，三个业务增长率高达40-80%。

顺丰2018年度一季报显示，公司业务量、营收、净利润保持良好势头；基本每股收益0.23元，同比增长27.78%。

业务大规模扩展，业绩又做的不错，那么人员得到回报了吗？

有点不一样的股权激励

让我们先来看看顺丰今年4月底刚刚公布的股权激励计划吧：

相信大致浏览后大家印象最深的是这几点：政策限制的的最优惠授予价格5折，为什么价格这么优惠？符合政策的最短解售期2年，和其他公司的3-5年比未免太短了吧？考核合格就全给，不合格就全不给，个人业绩考核未免太简单粗暴了吧？先不急着给答案，让我们在后续的分析中逐一解答。

咱们再对比下2017年10月份，也就是半年前顺丰的上一次股权激励。共授予808人限制性股票274万股，占公司总股本的0.06%；授予20人股票增值权5.9万份，占公司总股本的0.001%。2年限售、5折价格、简单考核结果的应用这些都一样，看来简单粗暴的风格是一贯的。在公司层面的业绩考核是以2016年净利润为基准，分别增长15%、40%。看着挺高，实际在10月份制定草案已基本确认2017年超额达标，且2018年毫无难度。

两次相比较，2018年的股权激励总额、激励对象数量都远超2017年的，体现了顺丰对于核心员工的重视。那么，就这两个激励说一些简单的分析吧。

激励有效果吗？

虽然顺丰近期业绩很好，但是考虑到激励不过才开展了半年多，所以不将业绩因素作为股权激励成效的考量。

我们来看看员工得到了什么，由于是半价购买，我们假设解售时股价和授予时一致，员工出资12万元，两年后全部解售获得24万元，简单计算年化收益达50%，还不包括公司业绩良好情况下的分红收益。唯一需要注意的是股价的变动，我们注意到，顺丰第二次激励时的股价较第一次下降了20%，也就是说第一次激励效果可能不如预期。也许是为了解决这个的问题，我们在分析两次计划的激励对象名单时发现，有623人在两次名单中均有出现，这可以理解为对特定对象激励的强化。

我们来看看员工的脚是怎么投票的，从2017年第一批限制性股份草案发布时的10月份，到2018年4月份发布回购离职股份公告的7个月里，激励对象名单里的管理、技术核心人员共出现15人离职。根据离职人员占总激励对象比例，和该时间段占全年比例，粗布估算顺丰的管理、技术核心人员年度离职率在3%左右。这个离职率在行业里无疑处于较低水平。

这么优惠的激励，当然就换来了员工的衷心耿耿。那么，顺丰为什么要如此诚心地进行股权激励呢？

内外部形式倒逼股权激励

业务拓展对人才的需求

如开篇所言，由快递公司向综合物流提供商转型，带来了对多类型技术、管理等核心人才的需求。而供应链相关的业务本身具有投资回报周期长的特点，需要较为稳定的管理人员队伍，这就对开展股权激励等中长期激励提出了要求。

限制性股份要求直接出资购买公司股份，并通过限售期、中途退出回购机制的设定，一定程度上将员工和公司绑定在了一起。同时，优惠的价格以及购买后包含的投票、分红权等权利，能够有效稳定人心，是真正的财散人聚。

虽然顺丰的股权激励解限期是2年，但是根据其上市初期的阶段和推出的节奏来看，有可能是希望通过优惠的设置在初期获取员工的信任，为后续的多期激励计划奠定基础。且多期计划的叠加，客观上也实现了较长时间的绑定。

竞争加剧对人才的争夺

竞争加剧是另一个不得不关注的点。快递行业的几大公司，四通一达其实比顺丰更早就完成了上市。虽然顺丰的直营模式一直被分析认为相较于加盟有优势和发展潜力（直营也是顺丰的股权激励人数远高于其他几家快递公司的原因），但是避不开业务同质化的本身。

而在供应链更大的业务维度来看，几家快递公司同样在基础设施建设、快运重担等新业务方面加大了投入，这还不包括在接受央视采访时直言“能在未来立足国内的物流可能只有京东和顺丰”的刘哥的京东（京东物流已于今年年初完成A轮融资，估值134亿美金）。激烈的竞争除了在基础设施方面比拼，必然涉及到对核心人才的争夺。用长期高收益留住人心，这正是股权激励最应当发挥作用的地方。

缓解高速发展期高人力成本的压力

人力成本高企一直是顺丰的一大痛点。顺丰在2017年时管理类员工人数有1.4万人，专业技术类人员1.9万人，股权激励所指的核心人才正是这两类人员。其中，就管理类人员而言，管理费用里的职工薪酬支出达到了57.5亿元，仅该部分就占营收的8%，算是很高的比例了。根据管理类人员数量、管理费用中职工薪酬支出，简单估算的话，顺丰管理类人员人均年薪达到40万元，远高于同行业上市企业。

降低传统薪酬的比例，转而用股权激励的方式补充。除了前面提到的长期绑定的优点，还能够将公司短期内需支付的薪酬，转移到长期支付的部分，能够缓解业务高速发展期的资金紧张，是值得许多公司考虑的方式。前段时间上市的小米也正是采用了这种薪酬+激励的模式。

最后回答下，为什么绩效考核那么简单粗暴，这与快递行业粗暴生长导致的管理体系不健全，以及个人业绩受网点影响较大难以相挂钩有关，所以，也算是不得已为之吧。虽然只有合格和不合格两个维度，其内部的考核标准我们还是不得而知，所以对于员工仍然具有一定的限制作用。

但是从公司的长远发展来说，我们还是建议逐步规范企业内部的绩效考核机制，将优惠的价格和清晰合理的限制条件结合起来，实现长期的激励效果，这才是股权激励的初衷，不然，直接发奖金就好何必那么麻烦。

 

作者 | 汤玉天：现任仁略咨询咨询顾问。