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热点追踪 | 豪掷几个亿,考核合格全带走!

来源:上海仁略企业咨询管理有限公司 2018-05-23
     

顺丰上市有一年多了,除了上市当天给员工发十几亿红包的刷屏,大家还有关注他们的新闻吗。刚过去的4月底,顺丰发布了一份股权激励计划草案,而这其实已经是他们上市后的第二次股权激励。那么对于这么一位一掷千金的老板王卫,如果是他要做股权激励,那么多弯弯绕绕的条件他会如何去设计?而对于顺丰因直营而产生的庞大员工体系,他又如何去管理和激励?上市后大张旗鼓多业务并举的顺丰,又如何去吸引并留住核心人才?

让我们先把视线从股权激励移开,去看看顺丰上市后到底做了什么。


瞄准十二万亿大物流市场

上市之后,顺丰开始斥巨资升级物流基础设施,包括大量货机和车辆的购买、枢纽站的建设等。2018年一季度,又有两大新闻,顺丰自有机场建设项目获批、首张无人机航空运营许可证取得。此外,顺丰借助资本力量,通过投资或合资冷链、重货、同城物流等公司,加速供应链业务能力提升。

正如王卫在2017年业绩说明会上所说,顺丰对标的,不仅是四千亿传统快件配送市场,而是十二万亿大物流市场。作为唯一一家A股上市的直营模式快递公司,顺丰正努力向综合物流提供商转型。

规划大家都会做,那么顺丰到底做的如何呢?让我们来看看业绩。


业绩表现同样亮眼

2017年顺丰实现营业收入711亿元,增幅达24%;扣除非经常性损益后净利润达37亿元,同比增长40%。公司新业务占收入比快速上升,重货、冷运、同城配、国际等新业务占收入比从2016年的9.9%上升至2017年的13.5%。其中,三个业务增长率高达40-80%。

顺丰2018年度一季报显示,公司业务量、营收、净利润保持良好势头;基本每股收益0.23元,同比增长27.78%。


业务大规模扩展,业绩又做的不错,那么人员得到回报了吗?


有点不一样的股权激励

让我们先来看看顺丰今年4月底刚刚公布的股权激励计划吧:

相信大致浏览后大家印象最深的是这几点:政策限制的的最优惠授予价格5折,为什么价格这么优惠?符合政策的最短解售期2年,和其他公司的3-5年比未免太短了吧?考核合格就全给,不合格就全不给,个人业绩考核未免太简单粗暴了吧?先不急着给答案,让我们在后续的分析中逐一解答。


咱们再对比下2017年10月份,也就是半年前顺丰的上一次股权激励。共授予808人限制性股票274万股,占公司总股本的0.06%;授予20人股票增值权5.9万份,占公司总股本的0.001%。2年限售、5折价格、简单考核结果的应用这些都一样,看来简单粗暴的风格是一贯的。在公司层面的业绩考核是以2016年净利润为基准,分别增长15%、40%。看着挺高,实际在10月份制定草案已基本确认2017年超额达标,且2018年毫无难度。

两次相比较,2018年的股权激励总额、激励对象数量都远超2017年的,体现了顺丰对于核心员工的重视。那么,就这两个激励说一些简单的分析吧。


激励有效果吗?

虽然顺丰近期业绩很好,但是考虑到激励不过才开展了半年多,所以不将业绩因素作为股权激励成效的考量。


我们来看看员工得到了什么,由于是半价购买,我们假设解售时股价和授予时一致,员工出资12万元,两年后全部解售获得24万元,简单计算年化收益达50%,还不包括公司业绩良好情况下的分红收益。唯一需要注意的是股价的变动,我们注意到,顺丰第二次激励时的股价较第一次下降了20%,也就是说第一次激励效果可能不如预期。也许是为了解决这个的问题,我们在分析两次计划的激励对象名单时发现,有623人在两次名单中均有出现,这可以理解为对特定对象激励的强化。


我们来看看员工的脚是怎么投票的,从2017年第一批限制性股份草案发布时的10月份,到2018年4月份发布回购离职股份公告的7个月里,激励对象名单里的管理、技术核心人员共出现15人离职。根据离职人员占总激励对象比例,和该时间段占全年比例,粗布估算顺丰的管理、技术核心人员年度离职率在3%左右。这个离职率在行业里无疑处于较低水平。

这么优惠的激励,当然就换来了员工的衷心耿耿。那么,顺丰为什么要如此诚心地进行股权激励呢?


内外部形式倒逼股权激励

业务拓展对人才的需求

如开篇所言,由快递公司向综合物流提供商转型,带来了对多类型技术、管理等核心人才的需求。而供应链相关的业务本身具有投资回报周期长的特点,需要较为稳定的管理人员队伍,这就对开展股权激励等中长期激励提出了要求。


限制性股份要求直接出资购买公司股份,并通过限售期、中途退出回购机制的设定,一定程度上将员工和公司绑定在了一起。同时,优惠的价格以及购买后包含的投票、分红权等权利,能够有效稳定人心,是真正的财散人聚。


虽然顺丰的股权激励解限期是2年,但是根据其上市初期的阶段和推出的节奏来看,有可能是希望通过优惠的设置在初期获取员工的信任,为后续的多期激励计划奠定基础。且多期计划的叠加,客观上也实现了较长时间的绑定。


竞争加剧对人才的争夺

竞争加剧是另一个不得不关注的点。快递行业的几大公司,四通一达其实比顺丰更早就完成了上市。虽然顺丰的直营模式一直被分析认为相较于加盟有优势和发展潜力(直营也是顺丰的股权激励人数远高于其他几家快递公司的原因),但是避不开业务同质化的本身。


而在供应链更大的业务维度来看,几家快递公司同样在基础设施建设、快运重担等新业务方面加大了投入,这还不包括在接受央视采访时直言“能在未来立足国内的物流可能只有京东和顺丰”的刘哥的京东(京东物流已于今年年初完成A轮融资,估值134亿美金)。激烈的竞争除了在基础设施方面比拼,必然涉及到对核心人才的争夺。用长期高收益留住人心,这正是股权激励最应当发挥作用的地方。

缓解高速发展期高人力成本的压力


人力成本高企一直是顺丰的一大痛点。顺丰在2017年时管理类员工人数有1.4万人,专业技术类人员1.9万人,股权激励所指的核心人才正是这两类人员。其中,就管理类人员而言,管理费用里的职工薪酬支出达到了57.5亿元,仅该部分就占营收的8%,算是很高的比例了。根据管理类人员数量、管理费用中职工薪酬支出,简单估算的话,顺丰管理类人员人均年薪达到40万元,远高于同行业上市企业。

降低传统薪酬的比例,转而用股权激励的方式补充。除了前面提到的长期绑定的优点,还能够将公司短期内需支付的薪酬,转移到长期支付的部分,能够缓解业务高速发展期的资金紧张,是值得许多公司考虑的方式。前段时间上市的小米也正是采用了这种薪酬+激励的模式。


最后回答下,为什么绩效考核那么简单粗暴,这与快递行业粗暴生长导致的管理体系不健全,以及个人业绩受网点影响较大难以相挂钩有关,所以,也算是不得已为之吧。虽然只有合格和不合格两个维度,其内部的考核标准我们还是不得而知,所以对于员工仍然具有一定的限制作用。


但是从公司的长远发展来说,我们还是建议逐步规范企业内部的绩效考核机制,将优惠的价格和清晰合理的限制条件结合起来,实现长期的激励效果,这才是股权激励的初衷,不然,直接发奖金就好何必那么麻烦。

 

作者 | 汤玉天:现任仁略咨询咨询顾问。

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