独家手记 | 缺少“心”的人才梯队建设,会成功吗?
前言
某企业总经理明知王部长担任综合部部长不合适,但在企业内部找不到比王部长更合适的人,迫于无奈不得不让王部长继续担任部长职务。
某企业市场环境比较好,业务呈现快速增长,但由于前期没有做人员储备,外部招聘短时间内也很难补齐人员缺口,往往出现无人可派或者将没有达到岗位任职要求的人安排到相应岗位上。
某企业经过十多年的发展,业务已经走上正轨,但企业人才梯队呈现哑铃状,员工一是与创始人打拼至今的老臣,一部分是工作年限在3年以下的员工,中间骨干力量较少。
......
以上情况在笔者服务的客户中或多或少存在,出现这些情况的根本原因在于企业人才梯队未建立起来。咨询行业从业六年以来,接触过不少的企业和企业家,在与他们沟通交流过程中,发现企业很多问题的存在,不是没有相应的制度体系,而是没有合适的人在合适的岗位上做合适的事情。
服务的众多客户均不同程度表达对人才梯队建设的重视,但作为第三方来看,对人才梯队建设重视的态度是有了,但企业内部各方面是不支撑人才梯队建设。比如在招聘环节,不满足企业发展要求的人员因为某位领导关系不得不招进来;在晋升环节,某个任职要求不符合岗位的人员,由于平时与领导关系较好,再加上某些领导的关系,他晋升了,而某个符合岗位任职要求的员工却落选了;比如在激励环节,企业内部提倡培养员工综合素质,但在薪酬报酬方面,承担单一岗位职责员工的薪酬与承担多岗位职责员工的薪酬没有差异或者差异较小......
关于企业内部不支撑人才梯队建设的表现点还有很多,本文不一一列举。结合咨询经验,笔者对人才梯队建设提出一点拙见,供各位看官拍砖。笔者认为,企业要想做好人才梯队建设,除了要有人才梯队建设体系,更重要的是要有三“心”——决心、恒心、信心。
决心:企业从上到下有决心,并且明确一定要做人才梯队建设,把人才梯队建设与业务经营放在同等重要的地位,任何人不可随意破坏规则,尤其是企业一把手要重视并亲自监督与践行人才梯队建设的原则与规则。
恒心:人才梯队建设是一项长期投入的工作,短时间内很难见成效,那么就需要企业有恒心将这项工作持续做下去,并且要始终如一的执行。
信心:企业制定好人才建设体系后,要有信心坚信体系一定会起作用,切记不可在还没有起作用的时候放弃。
笔者近期服务的一家企业,在人才梯队建设上的经验值得学习,而且很好的将三“心”用于践行于人才梯队建设。这家企业是天津的一家国有建筑施工企业,企业在册员工规模大概700人左右,还有近300人的外包人员,2013年这家企业换了新一把手后,一把手将人才梯队建设提高到了与市场经营同等重要的高度,企业所有员工在人才梯队建设这件事情上必须遵守规则,任何人不得搞特殊。这家企业在人才队伍建设上提出“三个机制四个维度”的理念,具体如下:
发现人:
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新员工严格按照岗位任职要求通过校园招聘选拔
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老员工通过竞聘、模拟大赛等方式发现人才
使用人:
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应届毕业生安排到重点项目通过轮岗、项目锻炼提升能力
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新开工项目优秀后备人才适岗3个月,如果胜任岗位工作则上,不胜任则下,严格执行并遵守这个制度
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对于收尾或处于结算阶段项目,安排优秀后备人才担任项目经理,培养人才的综合素质
评价人:
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竞聘或模拟大赛完后,企业会花一个月时间摸人才综合素质,通过四个维度来评价人才
自从新一把手到任后,该企业在人才阶伍培养工作上,全企业所有员工从上到下均按照“三个机制四个维度”开展工作。经过5-6年的坚持,该企业培养了一批综合素质强的中坚力量,而且全企业上下形成了逢晋升必竞选的良好文化氛围,员工通过多方面提升自己能力,以及增加项目经验,为竞选增添更多资本,使自己在众多竞选人中脱颖而出。
经过多年的坚持,该企业在人才梯队培养与市场经营形成了良性循环,2013年新任一把手过去时,该企业市场处于要死不活的状态,市场开发极其困难,2018年该企业在天津公投市场占有率排第一,企业的品牌知名度也逐年提升,市场开拓虽有难度,但企业内部上下信心满满,不担心未来业务。
三“心”在这家企业人才梯队建设上表现的淋漓尽致,也是其成功的关键所在。希望本篇文章给对人才梯队建设苦恼的企业有所启发。