独家手记 | 震惊！因为一纸协议，他竟赔了腾讯近2千万？

大家应该都知道竞业禁止/限制协议这么个东西，简单地说就是你离开某家公司之后，一定时间内不得在其他公司从事相关职业，更不能泄露前雇主的商业机密。

近日，上海一中院二审判决，前腾讯员工徐振华违反劳动合同中的竞业限制条款，需要向腾讯返还1940余万，创同类案件最高赔偿纪录。

徐振华2009年4月加入腾讯游戏，负责网游开发运营，曾研发出著名网络游戏《轩辕传奇》，并获得了腾讯的股票期权，同时签订了《保密与不竞争承诺协议书》。

徐振华2014年5月从腾讯离职，不过在2014年1月他就私下成立了自己的公司沐瞳科技，离开腾讯后又成立了两家公司，前后研发出多款游戏，都与腾讯的游戏相似，尤其是《Mobile Legends》，腾讯认为其大量抄袭了《王者荣耀》。

腾讯随即将徐振华告上法庭，索赔2300多万元。一审判决徐振华确实违反竞业限制约定，需向腾讯支付违约金372万余元，但双方均不服。

二审判决，徐振华按照双方协议约定，返还其基于腾讯授予股票获得的所有实际收益，向腾讯方面支付人民币19403333元。

另外，腾讯还控告沐瞳科技的《Mobile Legends》侵犯《王者荣耀》的著作权，要求游戏停止运营，并赔偿相关侵权损失。该案件将于近日开庭审理。

就这一案情，来看看仁略的人力资源专家作何专业分析。

随着市场竞争的激烈，越来越多公司开始采用股权激励的方法留住人才，相应的股权激励协议中也经常可以看到有关于被激励对象要遵守竞业禁止或竞业限制等限制性条款。其中，竞业禁止/竞业限制条款往往约定了作为实股股东的被激励对象在离开公司一年或两年内不得到与公司有竞争关系的企业中去，且无关于经济补偿的规定。

笔者在近期操作的股权激励咨询项目过程中，也遇到被激励对象对股权激励协议中设置的竞业禁止/竞业限制条款产生疑问，认为此条款的设置违反了《劳动法》，如要其遵守公司需要给自己额外的补偿。那么，竞业禁止和竞业限制有什么区别？又是否违反了劳动法呢？公司还需要为被激励对象提供除激励股权之外的补偿吗？

1、竞业禁止与竞业限制的定义

竞业禁止又称为竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位。限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职；不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职；不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得再生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

2、竞业禁止与竞业限制的区别

竞业禁止针对的是公司董事、高级管理人员；而竞业限制针对的是负有保密义务的劳动者，可以包括董事、高级管理人员。

竞业禁止针对的是在职人员；而竞业限制针对的是离职人员。

竞业禁止针对的在职人员只要未离职，就一直适用；而竞业限制针对员工的限制为离职2年以内。

公司对竞业禁止人员不需要支付补偿；而单位对竞业限制人员在离职后必须补偿，而不是在职期间支付保密费。

竞业禁止的生效是依据法律（只要成为公司董事、高级管理人员）；而竞业限制以单位支付补偿金为生效条件，补偿金不明的，双方可协商，协商不成的，用人单位应按照劳动者此前正常工资的20%—50%支付补偿金。

3、如何在股权激励协议中设置合法规范的竞业限制条款？

股权激励面对的被激励对象一般为公司高管与核心员工，当然也有普惠性的针对一般员工的员工持股计划。相应的股权激励协议的签订基础虽与既存的劳动关系有关，但并非相关劳动合同的补充。股权激励协议中的限制性规定，包括竞业限制是对被激励对象因以显著低于市场价值或象征性对价取得激励股权的约束，可视为一种投资关系，理应适用《公司法》和《劳动法》。

为避免股权激励协议与劳动合同可能发生的混同，让被激励对象认为竞业限制条款与《劳动法》相抵触，在起草相应的股权激励协议的过程中应当注意相关条款设置，以排除《劳动法》的适用，避免公司为被激励对象支付除工资薪金、激励股权之外的补偿。仁略建议，规范合法的股权激励计划与激励协议应当明确规定，被授予人基于股权激励计划和激励协议取得的权利和权益不应计算为员工的工资或劳动报酬，不应在计算员工的工资、奖金、社会保险、加班工资时予以考量。此外，股权激励协议还应在争议解决条款中特别约定仲裁机构或法院以排除劳动仲裁和诉讼的可能性。

当然，上述操作虽避免了公司或因限制性条款设计不完善而日后陷入法律纠纷的隐忧，但这并非是一劳永逸的操作，也不是实施股权激励的真正目的所在。在实施股权激励的过程中，必须要与被激励对象保持充分的沟通，平衡好各方利益诉求，让被激励对象真正理解股权激励的意图是“激励”而非“限制”。

作者 | 李真：现任仁略咨询咨询顾问。