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老杨谈股08|华为的股权激励能不能学?刻舟求剑是大忌

来源:上海仁略企业咨询管理有限公司 2019-06-28

老杨谈股08|华为的股权激励能不能学?刻舟求剑是大忌

最近,美国政府BIS清单一纸禁令让华为知名度暴涨,在此之前,好多吃瓜群众只知道华为就是卖手机的,不是川普这次的硬广,好多人都不知道通信才是华为的老本行,在5G技术上还是领先全球一个身位的存在。

 

相比普通大众,老杨多年前就对华为的管理做过一些研究,原因无他,客户需要而已。

日常客户洽谈中,老杨已记不清有多少次客户提到华为和任正非了,尤其对任正非搞全员持股激发华为狼性成长羡慕不已,“我们也要学华为,搞全员持股!”是多数老板的心声。这种豪情固然可敬,但老杨不是搞理论的学院派,习惯地要从务实角度来给客户降降温;“华为搞虚拟股权,年度分红回报率能达到50%甚至更高,贵司当前的盈利水平能支撑吗?”

我们在学习标杆时经常踏入这样的误区:盯着标杆的优秀做法想学习借鉴,却未曾了解这一优秀做法是经历了哪些实践演进,又是基于哪些基础才能奏效的。这样的学习借鉴,无异于刻舟求剑,效果可想而知。

以华为大名鼎鼎的“全员持股”为例,历史上也是经历了四次迭代升级,每次都蕴含着对当时现实困难的独特思考。

 

Ø 第一阶段实股模式。其时,华为创业初期,作为名不见经传的小企业,吸引人才是个大难题,除了开高薪,就只能给人才分实股,这时公司盈利要投入市场和科研,超高分红还不现实,更多是以“股东”身份加分红来稳定核心人才。

这一模式带来的结果就是,几年后就有了上千名的实股股东,几乎再无激励空间,越来越难以为继。

Ø 第二阶段虚拟受限股模式。这时,华为已站稳脚跟,在国内大力拓展市场的同时,在海外以“农村包围城市”的策略攻城略地,人员队伍急剧扩张,需要纳入股权激励的对象数量远不是实股所能覆盖的,因此,华为顺势升级为虚拟受限股模式。简而言之,就是公司以优惠价格向员工发行股份,员工出资购买,每年享受分红,退出时享受增值,但并不实际拥有公司股份。这一模式大大扩充了激励资源,大量优秀员工通过这一方式进入股权激励计划,分享公司发展红利,令人眼红的超高投资回报率就此开始。

题外话,华为这一模式也有内部融资的部分考虑,要知道,其时国内民营企业的融资环境还相当恶劣,像今天这种风投私募遍地都是的环境在那时是不可想象的,企业高速发展需要资金,员工以自有资金购买公司股份就是内部融资,这种内部融资的价值随着华为的高速发展和高额分红日益彰显。

Ø 第三阶段饱和配股模式。这一时期,华为成立已经二十年,新的问题也开始浮出水面:老员工股权份额越来越多,分红额度越来越高,相比天量分红,工资反而无足轻重,部分老员工进取心下降坐吃分红,新员工无股可分。

这一新老矛盾日益严重,华为再次因时而动,推出饱和配股机制,即按员工职级划分,设定每一职级享有虚拟受限股的饱和上限,达到后不再享有新增份额。这一模式下,老员工的股份存量开始封顶,增量更多向新员工倾斜,以激励后进入者,支持新鲜血液的导入。

Ø 第四阶段TUP模式。随着华为海外业务的扩张,外籍员工队伍日益壮大,因国籍原因无法享受虚拟受限股开始成为一个问题,更重要的是,虚拟受限股入股价格日益走高,员工出资门槛抬高后激励作用衰减,且老股东的资本收益占比越来越大挤占劳动收益,不利于奋斗者精神的发扬。为此,华为在2014年开始新增时间单元计划(TUP)。

TUP也可理解为奖励期权计划,新员工入职后不用花钱就享有一定数额的奖励期权,但首年度不享受期权对应分红,第二年享受1/3分红,第三年享受2/3分红,第四年享受全部分红,第五年享受全额分红并进行升值结算(升值价格挂钩虚拟股价格),然后……..清零,从头再来!TUP打破一劳永逸,持续奋斗才能持续享受。

这一计划核心在于,TUP分享是在虚拟股股东分红之前的(敲黑板,划重点),也就是说,这一激励是要稀释虚拟股分红的,华为是通过这一设计来平衡员工劳动报酬和资本报酬(虚拟股分红),向劳动报酬进行倾斜,持续激发员工奋斗精神。

华为股权激励模式的一路演进,每次都是因应其时现实的主动升级,但始终坚持“奋斗者为本”毫不动摇,这种围绕主线灵活应变的思想,才是华为股权激励实践中最值得学习的部分。

坊间有说任正非是企业家中毛泽东思想学的最好的。毛泽东在总结成功经验时,提出“统一战线”是个法宝,红军时期统一战线是要依靠农工,打击地主豪绅。到了抗日战争时期,统一战线对象扩大到地主阶级,要争取一切力量对抗日本侵略者。统一战线的对象几经变化,但目的始终未变:“团结一切可以团结的力量”“把我们的朋友搞得多多的,把我们的敌人搞得少少的”。

这种思想凝练为简单四个字,就是“实事求是”!任正非可谓得毛选精髓。

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