1.通过岗位归集建立符合个人职业发展的的职级发展序列。

2.明确职业发展路径各阶段的任职标准和薪酬水平的挂钩关系。

3.人员职业发展横向和纵向流动提供薪酬策略保障。

1.各岗位序列差异性较大，通过分析各类型岗位的薪酬分配特点，与个人贡献和企业中长期发展多重挂钩。

2.通过内外部调研确定各类型人员的薪酬水平、固浮比，保证外部薪酬竞争性的同时给予一定的激励性。

1.对项目进行WBS分解，确定项目角色及其职责分工。

2.采用工时制、计件制、工作包等方式衡量项目人员在项目贡献的绩效评价依据。

3.确定项目薪酬分配路径和项目绩效薪酬。

1.充分了解企业内部不同人员的福利需求，如医疗、理财、保险等需求。

2.定制个性化套餐化的福利体系

1.建立符合企业特点的薪酬体系导入原则（如注重历史薪酬水平、注重员工现有能力水平、注重岗位价值发挥等）

2.建立新旧体系导入前后员工薪酬差异过大后的套改策略，保障企业薪酬改革的平稳过渡、员工内部的公平和谐。

1.精确到人的薪酬导入测算，以前瞻性衡量薪酬体系导入后的结果

2.通过薪酬测算修正薪酬设计过程中薪酬结构固浮比切分、绩效工资的衡量标准，保障薪酬体系设计的合理性。

1.各种破坏性实验测试经营波动和工资总额的关系，评估企业发展和员工激励的同步性

2.通过推演企业各种发展路线和人员结构数量的各种变化，评估企业绩效和人工成本的风险性。

1.对促进企业发展的关键人才进行识别，通过经营波动、绩效核算等测算保

2.证关键人才的激励，从而有效防范薪酬改革带来的风险